安防人才需求“猛进” 企业苦对招聘“困境”
摘要:在行业洗牌期,人才是各家企业的战略支点。但是目前大到上市安防公司,小到普通安防厂家,大都存在招聘难,人力资源短缺的情况。综合来看,到底现在的安防行业缺少哪几类人才,又该如何解决人力资源的难题的呢?
招聘难难在哪里?
王大鹏表示,当前,懂技术的业务人员很吃香,安防行业的业务人员首先要能够成为客户的顾问,为客户解决一些基本问题,这样才能赢得客户的信任,所以既懂技术又懂业务的人员非常受欢迎。也因为这些原因,安防虽然是小行业,对人员的素质要求很高。因为安防行业的利润空间不足,从业人员的工资水平无法达到较高的水平,一些高端人员不愿选择安防行业,而如果素质不够高也无法胜任安防行业。安防行业门槛偏低,从业人员参差不齐,部分厂商已超低价格倾销,导致售价严重偏低,利润空间小,无法给人才相应的待遇,造成安防企业招聘难。
在赵荣哲看来,安防企业招聘难出现的原因首先高校开设安防专业培养的人才太少,远远不能满足目前中国两万多家从业企业的人员需求,其他专业的人才又缺乏对安防行业的理解;其次IP化对从业人员技术素质的要求也越来越高,善于学习接受新技术、动手实践能力强并有志投身安防行业的人才少,所以招不到合适的人。
“一方面是行业的问题,因为行业性质所限,行业内大多企业还是期望有行业经验的人才能够直接上手,特别对于深圳众多安防企业在随着整个行业快速发展的过程中,其实自身对人才培养及储备的能力是不足的,而没有经验的人又难以满足目前所需,因此产生了一个人才‘断层’”,夏其春表示。
对于安防企业招聘难,深圳鼎晟达科技有限公司总经理贺志清认为人力资源的短缺具有广泛性。“其实,人力资源短缺、招聘难不只是存在于安防行业,其他行业也存在。所以,我认为安防行业的人力资源短缺和招聘难并没有什么特别之处。因为整体的人力资源缺少导致招聘难。当然,安防行业的快速发展也是行业人力资源短缺的一个重要因素。一些有经验、能力强,在行业沉淀十年以上的高端人才非常少,而这类人才一般工作较为稳定,流动性不强。一些工作两三年的员工跳槽较频繁,工作能力积累不够,要求却高于行业平均水平。而安企招聘困难在他看来首当其冲是因为行业发展过快,从业人员素质参差不齐,专业人才严重缺乏,高端研发人员奇缺。安防行业的研发人才多由电子或通讯等行业转行而来,真正的高层次的专业人才十分匮乏,安防专业研发队伍的整体水平亟待提高。有技术又会营销的人员更是紧缺,由于安防行业的特殊性,对真正的营销人才缺乏吸引力,因而造成安防行业真正的营销精英紧缺。”
不拘一格降人才
既然安防专业人力资源短缺,这一供需矛盾又该如何解决?
以宇视科技为例,张浙亮博士有这样一个形象的比喻:来源途径、就业经验的不同,只说明每个登上宇视科技这条大船的员工用了不同的船票。他表示:“除了影响最初的岗位分配外,其他方面我们都一视同仁,而今后的发展空间、待遇变化都取决于员工为公司和客户创造的价值。因此,员工进宇视后都会经历文化培训、岗前培训、和在岗培训,以便其更好熟悉公司组织架构、文化价值观、产品知识和掌握必要的工作技能,更好地贡献绩效。”
在他看来,宇视科技更关注热爱安防、精通安防的企业骨干。“我赞成类似经理人队伍的形成,是行业成熟的标志之一。假如是指职业经理人,则个人不太认同。职业经理人的作用很大,能在企业或行业中引入职业化、标准化、国际化的视野、理念和工作方法。但行业是否成熟,关键有三:集中度高,即出现有大企业;行业从业人员地位高;行业生态链很健康、很清晰。可以肯定地说,当前安防行业尤其是视频监控领域,正处于形成一大批热爱安防、精通安防的经理人的过程中。”
在应对人力资源的问题上,赵荣哲坦言,有志者事竟成。“宇视科技有一套覆盖视频监控系统、智能交通、计算机网络等技术领域的职业培训体系,通过涵盖最新产品技术的课程培训以及权威的厂商考试认证,为宇视公司及渠道合作伙伴乃至整个安防行业培养技术过硬、知识全面、善于动手的人才。随着安防市场每年快速的增长,现在需要的是更多有志者投身于安防行业中来。”
在鼎晟达,贺志清分四步解决人才问题。首先,加强培训力度,增加培训广度,建立年度培训计划,采取走出去,请进来的方式,让一部分尖子出去学习,再请一些专家、学者到公司来教授。从整体上促进公司人员的专业技术和管理水平;其次,为员工建设职业生涯规划,完善职业上升通道。从根本上解决员工的后顾之忧,建立员工从业的信心;再次,完善公司薪酬制度,奉行价值分配原则,公平公正原则。
提高企业薪酬在行业的竞争水平;最后,提高员工福利待遇,完善的企业保障制度,增强企业凝聚力。
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来源:安防市场报